Kurs HR Management

Moderno poslovanje uspešnih kompanija ne može se zamisliti bez menadžmenta ljudskih resursa. Čak i manji kolektivi imaju human resources menadžera koji komunicira sa zaposlenima ili kandidatima za rad u kompaniji. U slučaju većih poslovnih sistema, angažuje se  čitav tim koji se bavi efikasnim funkcionisanjem zaposlenih i njihovim pravima i obavezama.

U modernom poslovanju kvalitetan kadar je nezamenjiv resurs za svaku kompaniju, bez obzira na njenu veličinu. Zato je neophodno učiniti sve da sektor ljudskih resursa na vreme prepozna potencijale kako prilikom zapošljavanja,, tako i tokom rada sa zaposlenima. Pravilnim postupanjem za zaposlenima kompanija će napredovati i razvijati se iznutra, napredovanjem zaposlenih koji će uz pravi pristup iskoristiti maksimalno svoje potencijale.

Human resources (HR), tj. ljudski resursi, imaju cilj da optimizuju produktivnost zaposlenih kako bi se maksimalno iskoristili njihovi kapaciteti. HR menadžeri se takođe brinu o uspostavljanju sistema rada tako da se poštuju osnovni principi kompanije, kao što su radno vreme, disciplina, poštovanje ljudskih prava, bezbednost na radu i još mnogo toga. 

Menadžment ljudskih resursa odnosi se na prakse i politike koje su potrebne da bi se izvršili menadžerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima, a naročito zapošljavanjem, obukom, procenom i nagrađivanjem zaposlenih u kompaniji i omogućavanjem bezbednog, etički prihvatljivog i pravednog okruženja za njih.

Opis i cilj kursa HR Management

Tokom kursa Menadžment ljudskih resursa, koji možete pohađati kao online kurs ili tradicionalno – u učionici, a koji je deo pripadajućih programa, upoznaćete se sa svim potrebnim detaljima rada HR menadžera. 

Kurs se bavi pojmom ljudskih resursa, osnovnim principima upravljanja ljudskim resursima, motivacijom, HR procesima u preduzeću, informacionim sistemom i planiranjem ljudskih resursa, izborom, poslovnom orijentacijom, rešavanjem problema koji nastaju u interakciji među ljudima na radnom mestu i svim drugim elementima koji su od značaja za uspešno sprovođenje koncepta HR menadžmenta u okviru jedne organizacije. Ljudski resursi su veoma bitni i za kompanije koje se bave E-Business & Internet Marketing poslovanjem. 

Kroz ovaj kurs imaćete priliku da se upoznate sa pojmovima koji se odnose na menadžment ljudskih resursa. Biće reči o osnovnim principima upravljanja ljudskim resursima, procesima planiranja, pronalaženja i selekcije zaposlenih. Takođe, kako se ovde zadaci ljudskih resursa ne završavaju, kroz nastavne jedinice imaćete priliku da se upoznate sa obučavanjem i razvojem zaposlenih, njihovim motivisanjem, koučingom i psihologijom organizacije. 

U kursu će se govoriti i o zakonskoj regulativi koja se odnosi na proces zapošljavnja, odnosno o ugovorima o radu, zasnivanju radnog odnosa i njegovom raskidanju. Poznavanje pravne regulative je veoma bitno prilikom sastavljanja ugovora, u kome se moraju jasno definisati zaduženja i obaveze zaposlenog u skladu, pre svega, sa zakonom o radu. 

Cilj kursa jeste da se upoznate sa osnovnim zadacima sektora ljudskih resursa u jednoj organizaciji. Takođe, moći ćete da sagledate celokupan proces – počev od njegovog nastanka, preko potrage za zaposlenima, njihovom procenom, uvođenjem i obučavanjem za radne zadatke koje će obavljati, ali i motivacijom zaposlenih. Pored toga, cilj kursa je i da shvatite način funkcionisanja radnih timova, grupa, ali i da se upoznate sa zakonskom osnovnom koja se odnosi na ljudske resurse. 

Veoma je važno znati da primarni resurs svake uspešne organizacije u svetu su njeni zaposleni. Zadovoljstvo zaposlenih, kao i njihova motivacija, od izuzetne su važnosti i predstavljaju osnov savremene organizacije.

Kurs HR Management će vam odgovoriti na pitanja

1. Šta predstavlja menadžment ljudskih resursa i koji su njegovi zadaci?

Kako su ljudski resursi, odnosno zaposleni u organizacijama, najvredniji i najvažniji resursi, upravljanje zaposlenima na adekvatan način postalo je jedna od ključnih stavki u bilo kojoj organizaciji. Menadžment ljudski resursa danas podrazumeva različite aktivnosti, kao što je regrutovanje i sprovođenje razgovora za posao za novozaposlene. Planiranje potrebnih veština za određene pozicije na različitim nivoima, identifikovanje potreba za obukom i razvojem zaposlenih i implementacija programa, tim biliding, obuke, upravljanje zaradama zaposlenih, pružanje podsticaja i motivisanje. Takođe, zadaci HR menadžmenta su i:

• administrativni poslovi u vezi sa procedurama,
• administracija u vezi sa benefitima i kompenzacijama,
• benčmarking kompenzacija i benefiti,
• implementacija i praćenje sistema za merenje performansi,
• vođenje disciplinskog procesa zaposlenog,
• revizija i ažuriranje pravila i regulativa koja se tiču zaposlenih,
• koordinacija aktivnosti za zaštitu zdravlja zaposlenog i sigurnost.

2. Koje su dužnosti HR menadžera i koje kompetencije treba da poseduje?

HR menadžeri imaju veoma važnu ulogu između top menadžmenta i ostalih u organizaciji.

Dužnosti, odnosno funkcija HR menadžera, mogu varirati u zavisnosti od organizacije u kojoj radi i u zavisnosti od samog nivoa posla, ali svakako postoje neke dužnosti koje su zastupljene skoro svuda, a odnose se na nadgledanje zaposlenih u okviru organizacije, kontrolisanje zarada i beneficija, planiranje i razvoj HR sektora, analizu radnih mesta, regrutaciju novih kandidata, adekvatnu motivacija zaposlenih i sl. Neke od ključnih kompetencija za HR menažera su:

• organizacija i planiranje,
• veštine analize i rešavanja problema,
• veštine procene,
• veštine kritičkog razmišljanja,
• komunikacione veštine,
• prezentacione veštine,
• integritet,
• veštine koučinga,
• sposobnost ubeđivanja,
• sposobnost prilagođavanja.

3. Zašto je motivacija jedan od najbitnijih faktora u menadžmentu ljudskih resursa?

Razvoj ljudskih resursa se odnosi na upravljanje, obuku i usavršavanje zaposlenih. Krajnji cilj jeste da poboljašaju i unaprede trenutne sposobnosti, što se može postići kroz dodatnu motivaciju. Motivacija jeste veoma bitan faktor u razvoju veština i osobina zaposlenih u okviru organizacije, od koje zavisi učinak zaposlenih i upravo je to razlog zbog kog se velike količine novca odvajaju za obuke i rekreativne događaje za zaposlene. Ukoliko zaposleni nisu adekvatno motivisani, može doći do loših rezultata.

Tri osnovna elementa koja čine osnovni proces motivacije jesu:

• potreba,
• pokret,
• nagrada.

Postoje brojne i razičite definicije motivacije za rad:

• Sa psihološkog stanovišta, pod motivacijom za rad podrazumevamo unutrašnje faktore koji pokreću, organizuju, usmeravaju i određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti.
• Sa sociološkog stanovišta, pod motivacijom podrazumevamo sistem postupaka i radnji pojedinaca, odnosno grupe.
• Sa stanovišta menadžmenta, pod motivacijom u radnom procesu podrazumevamo sve ono čime se obezbeđuje da se ljudi ponašaju na poželjan način kojim se postižu ciljevi organizacije i zadovoljavaju potrebe zaposlenih.
• Na kraju, najkraća i najpraktičnija definicija motivacije za rad može se svesti na sledeće: motivacija za rad je sposobnost menadžera da iz prosečnog saradnika izvuče maksimum.

4. Koje podatke treba da sadrži ugovor o radu?

Zasnivanje radnog odnosa podrazumeva da se ovaj proces reguliše ugovorom o radu, u kojem se definišu sve obaveze i prava obe strane. Ugovor o radu podrazumeva da jedna strana nudi određene uslove, koji su prihvaćeni ili odbijeni od druge strane. Ugovor postaje važaći kada ga potpišu obe strane, odnosno zaposleni i poslodavac. Stavke ugovora o radu se razlikuju u zavisnosti od države, međutim, u nastavku možete videti neke od stavki koje su najčešće prisutne u ugovoru o radu:

• naziv i sedište poslodavca,
• ime i prezime zaposlenog i druge osnovne podatke,
• opis poslova koje treba da obavlja,
• mesto rada,
• trajanje ugovora (određeno ili neodređeno),
• dan početka rada,
• radno vreme,
• novčani iznos zarade i druga primanja,
• rokove za isplatu zarade
• trajanje dnevnog i nedeljnog radnog radnog vremena i
• druga prava i obaveze.

5. Šta je diskriminacija i koje vrste diskriminacije postoje?

Diskriminacija podrazumeva bilo koji oblik neposredne i posredne diskriminacije zaposlenih lica ili lica koja traže zaposlenje, bez obzira na njihov pol, godine, rasu, boju kože, poreklo, zdrastveno, bračno ili porodično stanje, političko uverenje itd. Menadžment ljudskih resursa u cilju sprečavanja ovih situacija treba da reaguje preventivno kako bi se sprečila pojava diskriminacije na radnom mestu. Prema zakonu u radu, diskriminacija je zabranjena u odnosu na:

• uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,
• uslove rada i sva prava iz radnog odnosa,
• obrazovanje, osposobljavanje i stručno usavršavanje zaposlenih,
• napredovanje na poslu,
• otkaz ugovora o radu.

Razlikujemo direktnu i indirektnu diskriminaciju. Direktna diskriminacija se dešava u situacijama u kojima poslodavac zaposlenog tretira na neprihvatljiv način zbog pola, bračnog stanja, seksualne opredeljenosti i sl. Ukoliko se utvrdi da je poslodavac vršio direktnu diskriminaciju na osnovu nekog ličnog svojsva (pol, rasa, bračni status...), ne postoji mogućnost da se poslodavac odbrani na bilo koji način.

Indirektna diskriminacija je mnogo teža za dokazivanje zbog činjenice da ona ponekad može biti i nenamerna. Do nje dolazi u situacijama u kojima se neki kriterijum ili posao uspostavlja ili obavlja na način koji pripadnike jednog pola stavlja u neravnopravan položaj.

6. Koja je uloga koučinga u ljudskim resursima i zašto je on bitan?

Postoji veliki broj definicija koučinga. To je termin koji se može odnositi na veći broj različitih aktivnsoti, ali najveću primenu ima svakako u poslovnim sistemima. Koučing je proces dizajniran tako da pomogne u motivisanju zaposlenih prilikom profesionalnog razvoja. Menadžment ljudskih resursa omogućava profesionalne treninge zaposlenima koji su zainteresovani. Rad sa trenerom (coach) omogućava zaposlenima da poboljšaju svoje radne sposobnosti, da otkriju u čemu su najbolji i ostvare svoje ciljeve. 

U odnosu na to šta je cilj, postoji nekoliko vrsta koučinga. U literaturi najprisutnije su sledeće vrste:

• koučing za poboljšanje učinka (performance coaching),
• koučing za veštine (skills coaching),
• koučing u karijeri (career coaching),
• lični/životni koučing (personal/life coaching).

Ova lista nije konačna. Postoji i koučing za izvršioce (executive coaching), rad u senci (work shadowing) itd.

7. Koju ulogu moderne tehnologije imaju u HR-u?

Tehnologija je dosta izmenila način poslovanja u skoro svim branšama. Ovaj uticaj se vidi u gotovo svim oblastima poslovanja, uključujući i menadžment ljudskih resursa, gde tehnologija ima značajan uticaj, pogotovo u procesu regrutovanja. Pre pojave interneta, regruteri su se oslanjali na štampane medije, kao što su novine, kako bi postavili oglase za posao.

S obzirom na veliku količinu papirologije koju ljudski resursi obrađuju, pojavom novih tehnologija, omogućena im je mnogo brža obrada, čuvanje i preuzimanje fajlova elektronskim putem.

Takođe, nove tehnologije, odnosno različiti aplikativni programi, sve češće se koriste za procenu učinka zaposlenih. Aplikativni program je računarski program koji je napisan tako da reši konkretan zadatak ili podrži poslovni proces. Svako odeljenje ili funkcionalna celina u sklopu poslovne organizacije koristi na desetine aplikativnih programa. Pojmovi aplikativni program i aplikacija su sinonimi. Na primer, menadžeri ljudskih resursa koriste jednu aplikaciju za pregledanje prijava na konkurs, a drugu za praćenje prihoda po zaposlenom. Svi aplikativni programi u jednom odeljenju nazivaju se informacioni sistem odeljenja. Skup aplikativnih programa koji se koriste u odeljenju ljudskih resursa naziva se informacioni sistem odeljenja ljudskih resursa (HRIS – human resources information system).

Plan i program predavanja

1. Osnove menadžmenta ljudskih resursa

• Razvoj menadžmenta ljudskih resursa
• Pojam i značaj menadžmenta ljudskih resursa
• Teorije o ljudskoj prirodi
• Menadžment ljudskih resursa u različitim organizacijama
• Menadžment ljudskih resursa i tehnologija

2. Planiranje, pronalaženje i selekcija ljudskih resursa

• Planiranje ljudskih resursa
• Faze planiranja ljudskih resursa
• Pronalaženje ljudskih resursa – interno i eksterno
• Napredne metode pronalaženja ljudskih resursa
• Značaj analize posla prilikom pronalaženja ljudskih resursa
• Selekcija ljudskih resursa

3. Obučavanje, razvoj i praćenje zaposlenih

• Usmeravanje novozaposlenih
• Obučavanje zaposlenih
• Metode obučavanja zaposlenih
• Razvoj zaposlenih
• Praćenje rezultata rada zaposlenih
• Procena rezultata rada

4. Motivisanje zaposlenih

• Pojam motiva i motivacije za rad
• Teorije motivacije za rad
• Motivatori u procesu rada
• Motivacija i radni učinak

5. Zakonska regulativa za ljudske resurse

• Proces zasnivanja radnog odnosa
• Ostale vrste ugovora
• Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa
• Pojam i vrste diskriminacije
• Diskriminacija pripadnika nekih od manjinskih grupa
• Raskid radnog odnosa

6. Coaching

• Određenje koučinga
• Tipovi koučinga i uloge u koučingu
• Organizaciona kultura i koučing
• Procena da li je zaposlenom potreban koučing
• Priprema za koučing

7. Psihologija organizacije

• Organizaciono ponašanje
• Tipovi ličnosti
• Interpersonalni stilovi
• Timovi u organizaciji
• Grupe u organizaciji i socijalna dinamika grupe
• Apsentizam i fluktuacija zaposlenih